9个月前新型冠状病毒肺炎流感大流行关闭工厂的生产在全国各地全国制造商协会(美国汽车工业协会)为该行业描绘了一幅美好的图景,并暗示了一个挥之不去的问题。

该贸易组织报告称,制造业产出创下纪录2019年第二季度展望调查.但是有一个麻烦劳动力短缺.在2019年7月报告发布前后,就有52.2万个制造业职位空缺美国劳工统计局(BLS)的数据显示。

快进到两年之后全球健康危机,员工水平甚至更糟。制造业的职位空缺总数2021年7月达到88.9万美国劳工统计局(BLS)表示。一个2021年5月的研究德勤(Deloitte)和制造业研究所(The Manufacturing Institute)的数据显示,到2030年,制造业岗位可能会有210万个空缺。

考特尼伯格
,人力资源咨询公司的创始人和所有者场边咨询最近,他在与一位制造业客户交谈时,这位客户简单地陈述了这一挑战。“他说,‘我们可以对付其他任何事情,但是招聘保留’”伯格转述道。“他们没有找到合适的人才,”她补充说。

人力资源的最大挑战必威app下载在制造业中有很多——从培训主管到处理伤害。它们都围绕着最大的障碍:人员配备。当人力资源部门和公司领导全面解决这些问题时,他们就能做到留住更多现有员工和抑制摩擦.下面,我们将深入探讨制造业中最主要的人力资源挑战,并分享解决这些挑战的专家建议。

招聘

在婴儿潮一代找工作的时候,分类广告和口口相传可能是所有制造商招募技术工人所需要的。但是现在婴儿潮一代退休了,根据前面提到的,他们离开了德勤的报告这是职位空缺的主要原因之一。

如今,制造商如果想要吸引顶尖人才和年轻一代,包括千禧一代,就需要有创意达到40,以及Z世代的成员刚刚进入职场.以下是人力资源团队如何做到这一点。

1.建立关系。

伯格说,要联系当地的高中、社区大学和大学。但不要只是让他们知道你的空缺;她建议,与他们的职业介绍所负责人建立关系。

“他们是真正与人民合作的人……和can identify, ‘Wow, this person is really a great fit for that company [and] I know who that company is because I have a connection with that HR department,’” she said.

2.带来的价值。

当你为学校带来价值时,这些关系就会得到发展。伯格说,寻找公司代表授课或担任客座讲师的机会。让学生参观你的设施。

“(他们)不仅看到了很酷的机器和(工厂的其他部分),而且他们也开始感受到文化贝格说。“如果他们在那里感到自在,他们就会回来,并希望在那里工作。”

3.融入社区。

工厂和植物往往隐藏在无名的工业园区;潜在的员工甚至可能不知道它们的存在。开始推销自己吧,建议杰西卡·格雷泽,战略招聘总监MindHR总部位于蒙特利尔的招聘和职业指导机构。在当地媒体上投放有针对性的广告,建立你的社交媒体形象,甚至赞助公园长椅,上面印有你的组织的名字,这些都能有所帮助。“人们越看到一个公司的名字,就会越好奇,”她说。

4.连接在一起。

格雷泽建议,与当地其他制造商的人力资源团队合作,分享有关求职者的信息。如果一位候选人不是你的完美人选,他们可能是另一家当地公司的合适人选,反之亦然。格雷泽指出:“并不是所有人都会支持你。”

再培训

如今,越来越多的制造商正在采用新技术来提高工厂运营效率。根据2021年德勤全球弹性研究在美国,57%的制造业受访者表示,他们使用技术重新设计工作任务,比如将以前手工完成的任务自动化。但是,2020德勤全球人力资本趋势报告研究发现,尽管大多数制造商同意再培训至关重要,尤其是考虑到当前的技术进步状况,但只有42%的制造商准备这么做。

在此之前,公司可能会解雇现有员工,并雇佣具有合适技能的新员工,Berg说。雇主们现在没有这种奢侈了。当他们考虑未来所需要的技能时,他们必须更密切地关注当前的劳动力。

公司应该让他们现有的员工符合他们的组织需求,Berg继续说道。然后,他们需要确定哪些员工留下来,以及如何对他们进行再培训,以支持工作向前发展。根据该报告,制造商开始采用创造性的方法对工人进行再培训美国商会基金会包括提供课程和技能认证,并与当地社区大学合作。

准备和培训主管

糟糕的管理必威app手机下载版会导致员工不快乐,倦怠,营业额并不是每个人都具备必要的技能有效地管理员工必威app手机下载版假虎刺属Gudenkauf知道这第一手。她在化工厂当厂长的时候,常常不去考虑工人的想法,而自己却没有意识到。

在对员工讲话时,古登考夫没有花时间询问他们在做什么,周末过得怎么样;她直截了当地着手手头的工作。作为一名工程师,她的思维方式是以任务为导向的,从一项任务快速转换到另一项任务对她来说是有意义的,但这让她的员工感到压力。他们花时间准备一项工作,现在她又把他们拉到另一项工作上。

“我们雇用他们是因为他们做事一致,注重细节,他们会考虑周全,”古登考夫说,他现在是人才战略公司的人才优化顾问和教练MVP-Results.“我把他们拉到另一份工作是一个压力源。”

古登考夫回忆说,承认他们花了时间为另一份工作做准备,是接近他们的更好方法。了解他们的为人——了解他们的家庭和爱好——也会有所帮助。“这并不全是执行和完成任务,”她说。“它有人性化的一面。”

为任务型领导者提供一些开放式的问题,旨在了解员工,这可以激发一些对话,并使管理者和员工之间的联系更具学院式。必威app手机下载版问题可能包括“你周末过得怎么样?”或“你孙子的棒球队怎么样?”或者“你需要什么帮助?”古登考夫指出,随着时间的推移,像这样的对话可以帮助主管与直接下属建立牢固的关系。如果你想在这方面找到更多的建议,她推荐你去阅读这篇文章来自人才优化平台预测指数培养有同理心的领导者。

领导
指导项目也能确保主管具有有效领导的必要技能。“仅仅提拔某人到这个职位,然后说‘祝你好运’,这不是我们应该做的事情,”他说Matthew Burr, MBA, SPHR, SHRM-SCP的创始人毛刺咨询这是一家人力资源咨询公司。

伤害和离开

在所有行业中,制造原木的伤害率是最高的国家安全委员会(NSC)。这些伤害可能会触发联邦和州法律保护工人的权利,因为他们恢复。

工人的补偿
规则,家庭和医疗休假法案(FMLA)和美国残疾人法(ADA)都相交于此,说马修·d·贝瑟他是克利夫兰一家律师事务所的就业歧视律师Bolek Besser Glesius.但事情会变得复杂,雇主也会犯错。

以一个背部受伤的工人为例。FMLA允许他们起飞长达12周的恢复期如果12周后他们还不回来上班,雇主可能会炒了他们。但是,例如,如果员工有医生的证明说他们需要整整20周的时间来恢复健康,美国残疾人协会可能会要求雇主给他们更多的时间,贝瑟说。雇主可能会因为没有为他们提供额外的康复时间而面临法律后果。

雇主还需要考虑到,如果员工因受伤而不能回到原来的工作岗位。如果搬运重物是他们早期工作的关键部分,但受伤使员工无法完成这些任务,雇主可能需要为该员工在公司内寻找其他职位。

为了避免违反这些联邦法律,贝瑟建议超越了解法律在美国,最好的做法是反思,而不是反动。他警告说:“如果你的直觉告诉你,‘我们不会那么做’,你可能会暴露自己在《美国残疾人法》下的身份。”雇主通过必要的程序来确定他们什么时候可以合法地要求员工在受伤或其他情况下重返工作岗位,这是至关重要的在职住宿他说,比如一个有不同职责的新职位,他们必须提供给他们。

贝瑟说:“你真的必须经历一个互动过程。“也许你会确定没有住宿。但也许你会发现确实存在这种情况,这样你就可以留住一名好员工,避免一场官司。”

员工敬业度

公司高员工敬业度少了营业额以及更高的生产率、利润率和客户忠诚度盖洛普的研究.然而,只有25%的制造业员工是这样的订婚了在工作中,据盖洛普的美国工作场所状况报告.来提高员工敬业度,制造业需要关注的问题培养文化

"如果你不好好照顾你的文化在美国,你可能会面临高离职率,当然也会出现缺勤现象。”“也许HR需要参与更多的问题,因为……小红旗冒了出来。”

她说,除了减员和旷工,这些警告信号还可能包括员工之间更多的争吵、经常迟到早退的员工,以及其他需要人力资源部门关注的日常人事问题。这类问题可以用一种强大的文化来抵消,比如,重视安全、尊重和开放的沟通

伯格指出,创建职场文化需要付出努力,需要全公司合作。从定义开始公司的使命、愿景和价值观.例如,每个团队的代表都应该参加一个文化委员会。透明度必须是最重要的。“你必须让每个人都参与进来,”她说。

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伯尔建议,在人力资源团队努力让工厂充满员工并应对其他人力资源挑战的同时,他们需要采取一种宏观的方法,考虑劳动力市场的需求以及如何支持现有员工。必威app下载他说:“归根结底,就是要公平对待员工,消除职场政治,确保所有员工都感到自己被看到、被倾听,有正确的领导和文化。”

伯尔说:“你希望别人怎样对待你,你就怎样对待别人。”“就这么简单。”